バッジや証明書の形式のデジタル資格は、従来の紙の認定証や大学の学位と同様の能力の証明となります。
しかし、現代のデジタル・クレデンシャルが従来のものより優れているのは、革新的な技術機能である。例えば、雇用主はボタンをクリックするだけでデジタル・クレデンシャルを直ちに確認できる。ブロックチェーン・セキュリティにより、改ざんを防ぐことができる。
最新のデジタル・クレデンシャル内のメタデータにより、雇用者は誰がクレデンシャルを発行した か、誰がそれを受け取ったか、テスト日、有効期限、テストされた特定の知識などを確認できる。
世界中の人事部門にソフトウェアを提供する大手サプライヤー、ADPが2012年に実施した調査によると、ほとんどの雇用主は、時間と費用がかかることを理由に、従来の大学の学位を確認していない。また、同調査によると、レビューされた250万通の履歴書のうち21％に不正な学位が含まれており、78％は 誤解を招くと判断されたという。
デジタル証明書は、雇用者の採用判断に大きな自信を与え、採用プロセスを迅速化し、時間とコストを節約する。
デジタル信任状についてはどうだろうか？
以下は、デジタル・クレデンシャルの利点に関する有益なナゲットである。 クレドリーデジタル・クレデンシャルのリーダーであり、Kryterion 統合ソリューション・プロバイダーである。
以下の箇条書きは、Credlyのブログ記事「Digital Credentials Are the Future of Workforce」から抜粋したものです。
デジタル・クレデンシャルは、候補者の知識、スキル、能力を迅速かつ安全に検証する方法である。
企業の研修プログラムにおけるデジタル資格証明書は、従業員を引き付け、定着させるのに効果的であるというデータがある。
社内からの研修や昇進とは対照的に、社外からの新入社員の採用には費用がかかる。企業は平均して、新メンバーを採用し入社させるために、従業員の給与の6カ月から9カ月を費やしている。
デジタル・クレデンシャルはソーシャル・メディアで簡単に共有できるため、受験者とクレデン シャル発行者の認知度を高めることができる。
成績証明書や大学の学位に頼るのは、時代遅れで時間のかかるプロセスである。一方、デジタル・クレデンシャルの検証はオンラインで行うことができ、 メタデータはクレデンシャルに 関するすべての重要な情報を明らかにする。
多くの専門職団体はすでにクレデンシャル・プログラムを持っており、デジタル・クレデンシャルを追加することで、そのクレデンシャルをより市場性、共有性、視認性の高いものにすることができる。
雇用主はスキル・ベースの雇用に移行する スキル・ベース採用は、求職者が職務に要求されるスキルを持っているという明確な証拠を求めている。デジタル証明書の確認が容易であることは、このプロセスを促進する。
企業研修の場におけるデジタル資格認定は、評価の文化を創り出し、マネジャーが最も熱心で熱心な従業員の成果を確認することを可能にする。
O.C.タナー・インスティテュートのレポートによると、デジタル資格は従業員の功績を認め、従業員のエンゲージメントを48％、生産性を34％、従業員の定着率を26％高める。
ヒューマン・キャピタル・ベンチマーキング・レポートによると、募集ポジションが埋まるまでの平均期間は42営業日。エンジニアリング、財務、マーケティングの管理職の場合、平均は68営業日である。デジタル資格証明書により、採用担当者は求職者の能力をより迅速に評価できるため、時間を節約できる。
ソーシャル・メディア上でのデジタル・クレデンシャルの可視性は、クレデンシャル・スポ ンサーの成功を増幅する。
デジタル・クレデンシャルを見て、求職者のスキルを認識し、クレデンシャル・プログラムに反映されるような充実した体験を求職者に提供していることを確認する。
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