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マイクロ・クレデンシャルという言葉が流行している。このトピックへの関心が飛躍的に高まったことで、さまざまな定義や説明が生み出された。今のところ、ほぼ普遍的に受け入れられる単一のバージョンはない。
私たちが目にした他の議論は、一様に晴れやかで表面的なものに見えた。それらはオプションや利点で満たされているが、マイクロクレデンシャルを作成するために何が必要なのかを教えてくれないし、それらを文脈に当てはめることもできない。
私たちのアプローチの特徴は、クレデンシャル開発の要件と課題を具体的に説明することである。もちろん、要約形式で。
Kryterion当社の主な専門性は、クレデンシャルの開発、管理、および実装であるため、有効で有用なマイクロ・クレデンシャルを構築するために何が必要かを熟知している。そして、その洞察をここで共有します。
とはいえ、マイクロクレデンシャルが、従来のクレデンシャルにはない方法で、企業、組織、求職者、専門家がそれぞれの目標を達成するのに役立つ大きな可能性を秘めていることには同意する。
さあ、飛び込もう。
マイクロ・クレデンシャルについて議論し、解剖する前に、クレデンシャルという用語について考えてみよう。
クレデンシャルは、取得者が事前に設定された一定の基準を満たしたことを正式に認めるものである。
別の言い方をすれば、クレデンシャルとは、ある時点において、人物 X が以前に確立された基準を満 たしていることを確認するものである。
もしYさんが同じ証明書を持っていれば、Yさんは同じプロセスを経て、同じ基準を満たしていると考えて間違いない。
クレデンシャルはさまざまな目的で使用される。それに応じて、それぞれに関連する価値や名声も異なる。
例えば、こうだ：
専門職およびキャリア開発の世界では、伝統的なクレデンシャルを保持する人は、実質的かつ明確に定義された一連の技能または知識分野の能力を実証したと理解される。それらのスキルや知識の範囲や程度はさまざまである。いずれにせよ、概念的な課題は大きかった。
キャリアの過程で取得する伝統的な資格の中でも、評価ベースの修了証と専門資格の2つが際立っている。
アセスメントに基づく修了証は、必須研修カリキュラムを修了した後に取得できる。評価では、研修内容の習熟度が測定される。定められた基準を満たした者が修了証を取得する。
プロフェッショナル資格は、特別なトレーニングプログラムを必要としない。しかし、関連する専門職の職責を果たすために必要な、最低限要求される能力の達成は要求される。専門家としての能力を検証するプロセスは、法的擁護可能1であり、心理測定学的に健全でなければならない。
心理学的に健全か？
心理測定学とは、ごく簡単に言えば、標準化されたテストを可能にし、信頼できるものにする科学である。統計的なツールを受験者の選択に適用することで、受験者の能力に関する正確で有用な洞察を得ることができます。
専門的な資格の中には、「認定者2 」に人々の生活に有意義な影響を与える決定を下す権限を与えるものがある。一度取得した資格は、期限が限られている。継続的な能力を確保するためには、定期的な再認証が必要である。その有効性は、National Commission for Certifying Agencies のような第三者認定機関によってさらに確認されることもある。
伝統的な資格は、それを取得した者にとって画期的な成果である。
クレデンシャル・プログラムもまた、それを作成する人々にとって画期的なものであり、その理由はほとんど同じである。伝統的な認定証の開発には、通常、さまざまな専門家による長期にわたる献身的な努力が必要とされる。これについては後述する。
従来のクレデンシャルとは異なり、マイクロ・クレデンシャルは焦点を絞っている。マイクロ・クレデンシャ ルは、特定の、しかし非常に限定された一連のコンピテンシーの習得を認定する。そのため、マイクロ・クレデンシャルが扱うスキル・セットは、一般的に「一口サイズ」、「スナック感覚」、または「ジャスト・イン・タイム」と呼ばれる。これらは、トレーニングの要素を必要とする場合もあれば、必要としない場合もある。
ご注意ください。従来のクレデンシャルとマイクロ・クレデンシャルの主な違いは、評価の質とは何の関係もない。
特定の専門分野やスキル・セットの習得が、従来のクレデンシャルによって確認されるにせよ、マイクロ・クレデンシャルによって確認されるにせよ、最低限必要な熟練度は一貫しているべきである。
これらの資格ファミリーの大きな違いは、評価されるスキルまたは知識の幅と、報告される結果の特異性にある。
業界や職業によっては、従来のクレデンシャルの取得には何カ月も何週間もかかる場合がある。一方、マイクロ・クレデンシャルは、通常、準備や取得にかかる負担がはるかに少ない。これが次のポイントにつながる。
マイクロクレデンシャルは、規模が重要な場合、大きければいいというものではないことを示す。これは、プロフェッショナルトレーニングと能力開発の世界では確かに真実である。一口サイズのマイクロクレデンシャルが、苦労して取得したクレデンシャルよりも明らかに有利である状況を以下に列挙する。
マイクロクレデンシャルが提供する努力に対する即時の見返りは、非常に魅力的である。必要とされる熟練度の証明が、より大きな知識体系のほんの一部であるならば、学位や資格の取得に何ヶ月も何年も費やす必要はないだろう。
場合によっては、単一のマイクロ・クレデンシャルで十分かもしれない。また、マイクロクレデンシャルのクラスターが必要な場合もある。いずれにせよ、マイクロクレデンシャルは、対象とするスキルの習得を検証するための最速かつ最も効率的な経路となり得る。
たとえば、さまざまな業界において、昇進や昇給への道は、特定の新しいスキルの習得にかかっていることが多い。そのようなスキルが、厳しい包括的な資格プログラムではなく、1つまたは複数のマイクロ資格で確認できる場合...有利なのは前者である。
エントリーレベルのキャリアを求める人や、転職を考えていて、特定の進路やプログラムが自分に向いているかどうかわからない人はどうだろうか。未知の世界を探検する最初の決断は、（資格）全部を取得するよりも、一口サイズのマイクロ資格に投資する方が簡単である。これを「味見」戦略と呼ぶ。
一連の（「積み重ね可能な」）マイクロクレデンシャルを取得することが、フルスコープの（従来の）クレデンシャルにつながる、あるいはその結果につながるのであれば、それに越したことはない。
ロジックは複雑ではない。マイクロクレデンシャルは範囲が狭い。一般的に準備も簡単だ。そのため、従来の資格や学位に比べ、フィードバックのループが短く、迅速である。
彼らはより控えめな業績を評価するが、その評価はより迅速に届く。
おそらくこの例えが役に立つだろう。マイクロ・クレデンシャルの取得は、学習コースの1つのテストで合格点を取るようなものである。一方、伝統的なクレデンシャルの取得は、コース全体で合格点を取るようなものだ。
評価されることがモチベーションを高めるのであれば、フィードバックをより早く得ることがモチベーションを高めるはずだ。
トレーニングプログラムが複数のマイクロクレデンシャルで構成されているシナリオを考えてみる。最初のマイクロクレデンシャルを取得すると、達成感が得られます。これなら私にもできる！努力に対する比較的迅速な見返りと一致する肯定的な結果は、プログラム参加者の次 のマイクロクレデンシャルを取得する意欲を高める。
そして、その結果がポジティブでなかった場合はどうするのか？マイクロ・クレデンシャルの焦点の絞り込みは、ここでも有益である。もし欠陥が発見されれば、それもまた狭い範囲に限られるため、より容易に特定され、修正される。適切に扱えば、マイクロクレデンシャルは建設的なフィードバックを提供し、その後の成功への足がかりとなる。
また、マイクロクレデンシャルによって、実績の証明やスキルの蓄積がより簡単になれば、キャリアアップや個人的な成功への道がより魅力的なものになる。
マイクロ・クレデンシャルの成功を証明するデジタル・バッジ3は、モチベーションを高める効果もある。
デジタルバッジは、同時に
それはなぜか？第一に、ソーシャルメディアやオンラインプロフィールで簡単に共有できるからだ。そして第二に、メタデータが埋め込まれているため、その正当性が簡単に検証できるからだ。
3.ここでは、一般的なOpen Badges仕様に準拠したデジタルバッジを指します。
デジタルバッジを持っている人はそれを共有し、認知度を高めています。デジタルバッジは、特にテクノロジーを基盤とする分野において、新たなキャリアの機会への扉を開くのに役立ちます。さらに、デジタルバッジは注目を集め、さらなる需要を生み出します。その結果、バッジを持っていない人がバッジを欲しがるようになります！
これにより、ダイナミックな成長サイクルが生まれる。早くから適応してきた企業は、後発企業が追いついてくるにつれて競争上の優位性が縮小していくのを目の当たりにし、さらなるスキルを身につけようとする。
マイクロ・クレデンシャルは、「人生の学校」（すなわち、学術的または他の種類の正式な訓練以外） で習得したスキルや能力を確認するために使用することができる。これは特に、従来のクレデンシャルが一般的に検証しようとするものよりも小さな範囲の能力を検証することを目的とする場合に当てはまる。
結局のところ、多くの人のスキルセットのかなりの部分は、仕事中や独学で身につけたものである。そのようなスキルは、現在の仕事の重要な側面であったり、キャリアの興味や願望を反映したものであったりする。
例えば、マイクロクレデンシャルは、SaaS製品の使用や実装など、潜在的な雇用主が関心を持つ独学の技術スキルを検証するために使用することができる。
世界中のビジネス部門において、熟練労働者や専門職の獲得競争（「人材獲得戦争」と呼ばれることもある）はしばしば激しさを増している。人事部門にとっては、応募者の学歴よりも、マイクロクレデンシャル（またはそれを表すデジタルバッジ）という形で、熟練度や向上心を証明することの方が重要視されるようになってきている。
SHRMの2021年12月の記事に引用されているクラウドフレアのシニア・バイス・プレジデント兼チーフ・ピープル・オフィサーのジャネット・ヴァン・ホイスによると、「人事リーダーは、技術的スキルはビジネス上の必須事項であり、企業は組織全体のトレーニングとスキルアッププログラムを強化する必要があることを理解している。
結果：多くの雇用主が独自のトレーニング・ソリューションを生み出している。その中には、社内スタッフやパートナー企業のチームのために社内で作成されたプログラムもある。また、既存の教育機関と連携し、ビジネス要件に対応したものもある。
要は、従来のクレデンシャルよりも、マイクロクレデンシャルを中心に設計されたクレデンシャル・ プログラムをより迅速かつ容易に作成し、完了することができるということである。限定されたプログラム範囲と迅速なターンアラウンド要件が一致している場合、マイクロ・クレデンシャルは信頼できるソリューションとなり得る。
Kryterionの最高戦略・製品責任者であり、20年以上の業界経験を持つ心理測定学者であるレスリー・トーマス博士は、マイクロクレデンシャルの形式はカスタマイズが比較的容易であると説明する。
意欲的な学習者は、それを支援する資格認定プログラムにおいて、自分の興味のあるマイクロクレデンシャルを取得することで、個々の学習パスを設計することができる。このプロセスの結果は、参加者の成長、関心、能力をマッピングしたスキル・ポートフォリオに記録される場合もある。
このように、個人が発揮した能力を雇用市場に適合させることができれば、雇用主にとってより魅力的な人材となる。また、人事部にとっても、彼らを見極めやすくなる。
しかし、他のアプローチも使われている。トーマス博士は、クレデンシャル・プログラムがその目標を達成するために使用する、5つの異なるマイクロ・クレデンシャルの「パーソナライゼーション」シナリオを特定した。
なぜマイクロクレデンシャルが突然人気になったのか？何がマイクロ資格の価値を高めているのか？
ビジネスや業界の観点から見ると、マイクロクレデンシャルは、学位や従来の資格証明書では再現できないレベルの具体性をもって、個人のスキルセットを証明するものである。一方、IBM、アップル、グーグルなどの大手雇用主は、学位や履歴書に基づく採用から、スキルセットやスキルポートフォリオに基づく採用へと、公に舵を切っている。彼らがリードするところに、他の企業も必ず追随するだろう。
キャリアを求める求職者とチャンスを求めるプロフェッショナルは、潜在的な雇用主が求めているものを提供することに不安を感じている。マイクロクレデンシャルは、双方の利益を満たすことが比較的容易であるため、人気が高まっているのは確かである。
これが重要な3つの理由である：
マッケンジー・グローバル・インスティテュートによると、2030年までに世界で最大3億7,500万人（世界の労働人口の14％）の労働者が、雇用を維持するために職業を変える必要がある可能性があるという。職場の要件を進化させる主な要因は、人工知能（AI）と自動化である。
その他の予測しにくい要因も重要な補助的役割を果たす可能性がある。COVID-19のパンデミックはその好例である。気候変動もまた、現在のような職場に変革的な影響を与える可能性がある、と指摘する人もいる。
雇用主、そのチーム、そして彼らをサポートする人々にとって、その意味は明らかだ。柔軟性を受け入れる組織やチームは、次の危機（チャンス）が訪れたときに戦略的優位性を享受できる可能性が高くなる。
マイクロ・クレデンシャルのアプローチは、このような環境に適している。マイクロ・クレデンシャルのアプローチは、このような環境に適している。なぜなら、マイクロ・クレデンシャル・アプローチには、最大限の対応力と有効な専門知識を提供する可能性があるため、今後も需要が伸び続けると考えられるからである。
マイクロ・クレデンシャルは、長期のインターンシップや長期にわたる高額な学位取得プログラムの必要性を回避することができる。新しい労働力の参入者は、マイクロ・クレデンシャルによって、より容易に専門知識を証明することができる。これは、雇用主にとっても、機会を求める人にとっても重要なことである。
一方、新たな地平を求めている現在の労働力参加者にとって、マイクロ・クレデンシャルのキャリア成長は、従来の選択肢と比較して優れたワークライフバランスをサポートする。
レイオフや採用凍結と人材争奪戦が交互に繰り返されるような、企業の拡大・縮小のペースがますます慌ただしくなっているため、スキルの獲得と維持がとてつもなく大きな課題となっている。
一部のオピニオン・リーダーによると、企業のリーダーにとって論理的な解決策は、既存の従業員の潜在能力を引き出すことだという。適切な選択肢は、アップスキル（職務遂行能力を高めるための訓練）とリスキリング（新たな役割に移行するための訓練）と呼ばれる。
このような社内能力開発プログラムに関連する主な利点の1つは、定着率の向上である4。
マイクロ・クレデンシャルは、スキルアップや再スキルアップの取り組みを支援するのに特に適している。すでに述べたように、漸進的な学習には、新しく不慣れな挑戦に伴う不安を軽減する効果がある。フィードバックのループを短くすること、つまり積極的な強化をより迅速に提供することは、特に初期段階において、個人のモチベーションを高める可能性が高い。
4.小さくても力持ち：なぜマイクロクレデンシャルは仕事の未来にとって重要なのか Forbes.com
ハーバード・ビジネス・レビュー』誌の最近の記事のタイトルは、この状況をうまく言い表している：スキル・ベースの採用が増加傾向にある。
変化の速度は業界や雇用主によって大きく異なるようだが、全体的なシフトは紛れもないものだ。HBRの記事によると、"2017年から2019年にかけて、雇用主はミドルスキルの職種の46％、ハイスキルの職種の31％の学位要件を引き下げた"。
今、発掘されつつある人材プールは、STARs（Skilled Through Alternative Routes）と呼ばれる労働者で構成されている。隠れ労働者」やニューカラー労働者という言葉もある。彼らの非伝統的な訓練ルートには、兵役、現場での技能習得、ブートキャンプ、個人的な取り組みなどが含まれる。
LinkedInは昨年、Skills Pathと呼ばれる「スキルに基づいた機会へのアプローチ」を提供するためのプログラムを展開した。このプログラムの参加企業には、マイクロソフト、GitHub、シトリックス、TaskRabbit、Wayfairといった企業が名を連ねている。
フォーブス誌によると、ウォルマートは最近、約40のパートナーと共同で、「スキルベースの教育と雇用へのシフトを加速させる」オープン・スキル・ネットワークを立ち上げた。
マイクロ・クレデンシャルは、クレデンシャル・エコ・システムで最も詳細なスキルを捕捉するため、スキル重視の維持・採用プログラムを開発する上で重要な要素となるのに適している。
ここまでの議論の焦点は、雇用者と（志望する）労働力にとってのマイクロクレデンシャルの機能と価値を説明することであった。
しかし、マイクロクレデンシャルを作成する側から見るとどうなのだろうか？
先に、従来のクレデンシャルとマイクロ・クレデンシャルの違いは質の問題ではないことを指摘した。どちらも信頼性が高く、厳格に評価され、専門的に検証された（すなわち、心理測定学的に健全な）ものでなければならない。
しかし、それは何を意味するのか？ちょっとした文脈がこのことを明確にするのに役立つだろう。
伝統的なクレデンシャルは、習熟度について非常に一貫性のある尺度を提供するように注意深く設計さ れていることに留意すること。同等のスキルを持つ受験者が、同じアセスメントの異なるバージョンを完了した場合、毎回同等の結果が得られるはずである。
伝統的なクレデンシャルの作成プロセスは複雑かつ厳格である。一般に、専門的な資格を持つ多くの専門家の協調的な努力が必要である。これには、プログラム・マネジャー、トレーニング専門家、主題専門家、弁護士、項目（すなわちテスト問題）作成者、および心理測定専門家などが含まれる。
マイクロクレデンシャルが従来のクレデンシャルに匹敵する信頼性を持つためには、それを構築し検証するために、同様に高いレベルの専門知識が必要である。言い換えれば、専門知識と厳密さに手を抜くという選択肢はない。
一方、従来のクレデンシャルに比べ、個々のマイクロクレデンシャルは生成に時間がかからない。明らかに、これは利点のように見えるし、そうかもしれない。
しかし、スタック可能な（すなわち、順次配信される）マイクロ・クレデンシャルのセッ トを構築するクレデンシャル・プログラムの場合、各マイクロ・クレデンシャルを作成する時間 を節約しても、各セットの構築および管理に必要な時間によって相殺される可能性がある。マイクロ・クレデンシャルのオプションとスタックの数を同時に増やすと、配信、維持、および 管理の責任が増大する。
マイクロクレデンシャルは、認定プログラムと市場の期待によって、新たな課題を提示する可能性がある。新たな対象者にマイクロクレデンシャルを導入する、または既に確立された対象者に初めてマイクロクレデンシャルを導入することを計画しているプログラムは、事前に慎重に導入プロセスを作成する必要がある。新しいマイクロ・クレデンシャルと従来のクレデンシャルとの利点および相違点について、対象となる市 場を教育するために、多大な時間と資源が必要となる場合がある。
Kryterionの最高戦略・製品責任者であるトーマス博士は、成功する資格認定プログラムは実質的な市場調査に基づいて構築されると指摘する。市場のペインポイントを理解し、それに対応することは、従来の資格認定プログラムと同様に、マイクロ資格認定プログラムにとっても重要である、と彼女は言う。
したがって、個々のマイクロ・クレデンシャルの生成は、従来の広範なクレデン シャルよりも時間がかからないかもしれないが、その利点の程度は他の多くの要因に依存する。
マイクロクレデンシャルは、上述したような従来の広範なクレデンシャルとは大きく異なるものである。訓練された者の手にかかれば、従来のクレデンシャルが持つ専門的な厳しさのすべてを備えた、創造的で柔軟なツールとなりうる。
また、補完的なリソースや代替ソリューションとして、既存の資格認定エコシステムに比較的容易に統合することもできる。
マイクロクレデンシャルは、集中的なスキル開発を迅速に検証するのに非常に適している。雇用者と従業員の双方にメリットがある。クレデンシャル・プログラムは、定着率を高め、従業員の満足度を向上させ、顧客体験を高めることが示されている。
はっきり言って、マイクロクレデンシャルは万能薬ではない。代替手段である。既存のクレデンシャル・プログラムにとっては、追加のオプションである。新しいプログラムにとっては、リスクを抑えながら革新的なソリューションを段階的に導入する機会である。
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